恰到好處的自信!雖然自信并不像大家對(duì)優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)一樣的普遍，但它仍然被人們說(shuō)成是領(lǐng)導(dǎo)能力的弱點(diǎn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者自信地做出了錯(cuò)誤的決定，那這是清晰可見，深入人心的;但當(dāng)他自信地做了正確決定，它就消失了。
自信就像我們談起調(diào)味料中的鹽一樣，當(dāng)它太多或者太少的時(shí)候，我們就很難注意到其它的東西，但它恰到好外的時(shí)候，你就只注意到其它的滋味了。沒(méi)有人因?yàn)檎{(diào)味料中恰到好處的含鹽量而稱贊它，就像領(lǐng)導(dǎo)人不能夠通過(guò)恰當(dāng)?shù)淖孕潘蕉@得稱贊一樣。
最近一項(xiàng)研究顯示：最好的領(lǐng)導(dǎo)者(雇主)是那些自信程度恰到好處的人。
華盛頓特區(qū)——刊登于《人格與社會(huì)心理學(xué)》雜志(由APA出自發(fā)行)二月號(hào)的一項(xiàng)研究顯示，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者自信特別高或者特別低，都會(huì)被習(xí)慣認(rèn)為效率低下。處于中間水平的領(lǐng)導(dǎo)者具有“最佳的”自信程度，但是許多公司都在兩個(gè)極端上。研究顯示，在這些有抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)者中，過(guò)高或者過(guò)低水平的自信是他們最普遍的弱點(diǎn)。
在一系列研究中，哥倫比亞商學(xué)院教授Daniel Ames博士和斯坦福商學(xué)研究所教授Francis Flynn博士，要求工人表述同事的領(lǐng)導(dǎo)能力優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。報(bào)告的最普遍的優(yōu)點(diǎn)包括一些傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)：智慧，自我約束以及感召力。報(bào)告的最普遍的缺點(diǎn)不僅僅是優(yōu)點(diǎn)的反面，這是令人吃驚的結(jié)果。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和潛在領(lǐng)導(dǎo)者的幾次取樣，Ames和Flynn發(fā)現(xiàn)：自信問(wèn)題是被提及最多的，有時(shí)候甚至超過(guò)感召力，智慧，和自我約束三者的組合。
這個(gè)發(fā)現(xiàn)的其中一個(gè)原因是：自信不像感召力，通常只有在缺乏的時(shí)候才表現(xiàn)出問(wèn)題。潛在的領(lǐng)導(dǎo)者在兩個(gè)極端情況下都表現(xiàn)出“錯(cuò)誤”自信。在其中一個(gè)測(cè)試中，Ames 和Flynn的研究團(tuán)隊(duì)對(duì)工人們給出的對(duì)同事領(lǐng)導(dǎo)能力的1000多項(xiàng)解釋進(jìn)行了編碼。在這些用于形容領(lǐng)導(dǎo)力缺點(diǎn)的解釋中，最常被提及的是“自信”，是排名第二解釋總合的兩倍，包括：“凝聚力”，“能力”，“可靠”等等。這其中有一半的描述弱點(diǎn)的詞清楚的指向“自信”，對(duì)于這些解釋，48%的是認(rèn)為過(guò)于自信，而剩下的就認(rèn)為是太不自信了。
Ames說(shuō)“雖然自信不像同事對(duì)優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)一樣的普遍，但它仍然被說(shuō)成是領(lǐng)導(dǎo)能力的弱點(diǎn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者自信的做了錯(cuò)誤決定，那這是清晰可見，深入人心的;但當(dāng)他自信的做了正確決定，它就消失了。就像我們談起調(diào)味料中的鹽一樣，當(dāng)它太多或者太少的時(shí)候，我們就很難注意到其它的東西，但它恰到好外的時(shí)候，你就只注意到其它的滋味了。沒(méi)有人因?yàn)檎{(diào)味料中恰到好處的含鹽量而稱贊它，就像領(lǐng)導(dǎo)人不能夠通過(guò)恰當(dāng)?shù)淖孕潘蕉@得稱贊一樣。”
在發(fā)現(xiàn)了自信對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的挑戰(zhàn)是如此廣泛之后，Ames和Flynn試圖探尋是什么在影響著兩個(gè)極端的表現(xiàn)?答案是：每一個(gè)失敗的結(jié)局都有不同的原因。“積極性高卻自信不夠的領(lǐng)導(dǎo)人不能夠堅(jiān)持他們的興趣，在達(dá)到目標(biāo)和發(fā)布結(jié)果時(shí)，他們被指責(zé)效率低下。相反，那些自信高的人通常不能夠忍受這種指責(zé)。所以，既便是他們獲得了他想要的，他們也弄僵了與周圍人的關(guān)系。隨著時(shí)間的流逝，社會(huì)成本融合并開始破壞這些結(jié)果。”Ames表明。“大部分高效的領(lǐng)導(dǎo)人努力推進(jìn)自己的想法，而不是努力維持被他們弄僵了的關(guān)系。”
Ames和Flynn警告道：他們的結(jié)果并不是說(shuō)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，解決問(wèn)題的方法就是始終都恰當(dāng)?shù)淖孕?。相反，而是告訴領(lǐng)導(dǎo)者，在環(huán)境要求表現(xiàn)低調(diào)行為時(shí)，適當(dāng)?shù)淖孕趴梢愿玫拇龠M(jìn)自己的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持積度的自信會(huì)讓自己的行為表現(xiàn)得目光短淺。
Ames和Flynn說(shuō)：當(dāng)人們知道既不是蠻橫的也不是不管事的領(lǐng)導(dǎo)者是最好的時(shí)候，他們?yōu)橐郧暗拇箦e(cuò)特錯(cuò)而感到驚訝。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者和管理人員總是不在乎別人對(duì)他們行為的看法，其中一個(gè)原因就是人們總是像對(duì)待自信一樣，對(duì)一件事情給予不公平的反饋。Ames說(shuō)：“又有誰(shuí)愿意告訴蠻橫的老板說(shuō)他 她是一個(gè)性情古怪的人呢?”
